好的招聘文案就是广告，传播的效果相当于一次有效的品牌营销。有的求职者因为被招聘文案中的某个亮点或者炫酷的页面设计所吸引，当场就决定跳槽。可见，文案写得好，可以带来立竿见影的效果。
作者： Lisa
很多时候，我们见到的招聘文案都是这样写的：
在这里你将会得到什么？持续的成长环境和空间，持续提升个人素质和技能，持续展现自我和人生的梦想……
这些话都有固定套路，一百家企业有九十九家这么写，根本无法打动人心。
招聘文案的目的是聚人，聚人之后是挑人，只有把文案写得足够打动人心，在各种平台的曝光量足够大，才能够吸引更多的人才。
在一次分享会上，有人提及一个案例：在一家韩国料理店，他曾经特意问员工到这里工作的原因，其中一个女孩子反馈，她是被招聘广告里面的韩服吸引了。这家店的韩服很漂亮，而且招聘文案中提到可以在店里学习韩语，于是就来了。
我们可能想象不到，吸引他们去关注这家店，愿意去这家店工作的原因居然是如此微不足道的细节。所以说，招聘文案不一定要做得高大上，而是应该尽量展现企业的特色，哪怕是小细节都可以成为文案的亮点。团队里有趣的人或事，或者创始人的背景，创业早期的小故事都可以写出来。这些独特的细节足以让你的文案脱颖而出，吸引到更多求职者。
现在的招聘文案，不仅仅局限于文字版，微信端传播的H5招聘文案也越来越多，因此视觉、设计同样重要。一份视觉设计、声音效果都很精彩的H5 招聘文案，当然比一篇普通的文字招聘广告更引人注目，更能激发人们传播和应聘的欲望。
H5 招聘文案的风格要根据不同的行业特性进行设计。
生产智能硬件的企业，可以做得炫酷，甚至还可以直接配一些动态的产品模型，让人直观地感受到这家企业的技术实力。
电商类企业要从平台的角度、市场定位的角度展现出广阔的空间和前景，可以通过文字描述、色彩、交互等表现形式呈现。
另外，招聘文案要体现整个企业文化的基因，比如一个特别年轻化的团队，企业文化强调创意、开放，招聘文案不能写得太刻板，而要体现年轻人喜欢的风格，自嘲、自黑、调侃、挑衅等。如果是一家极客风格的公司，针对的是技术人才，那就一定要体现出极客精神、不同凡响的技术范儿。
所以，做这一类文案，不要只交给HR 去闭门造车，最好让企业的所有产品设计人员深度参与，文案可以由HR 实现，但是产品设计一定不能脱离整个团队的基因。
总的来说，H5 招聘文案制作比较简单，又便于传播，还能够让人直接被激起在线提交简历的热情。在线提交简历可能是今后的一个趋势，很多人可能在看到招聘文案时激起强烈的兴趣，于是在最激动人心、最冲动的这一刻提交简历。招聘方要在文案的后台设置专人及时跟进，确保第一时间联系到提交简历的人，这样他的热情能尽快地被激活，持续更长时间。
此外，招聘文案要配合产品不同的发展阶段进行制作。比如，某一天我们的一家被投公司要召开新品的发布会，于是我提前与HR 沟通，提醒她赶紧制作新的招聘文案。
当天的发布会之后，PR 一定会发布软文或通稿，这种事件传播节点带来的影响力，会重新引起很多之前对这家公司有想法、一直在关注的候选人的注意。HR 一方面主动跟踪这些候选人；另一方面，及时推出新的招聘文案。
文案写什么呢？诸如我们今天发布了什么新品，新品的特性是什么，在市场上有多大的影响力，这种影响力让我们又增加了新的职位需求，你愿不愿意来尝试，等等。
这种快速配合市场新品的招聘文案也是HR 的工作之一，单独发布的招聘文案不如配合整个市场发展和产品发布节点的文案更有效。
一家企业刚获得新一轮投资，之前HR 一直和几位候选人保持联系，但是对方要么直接拒绝，要么口头答应实际上没有行动，招聘基本上处于停滞状态。融资后，他开始发布新的招聘，结果这些候选人主动联系HR，有意谈下一步。
除了抓住时间和事件传播的节点，放大招聘的诱惑力外，还有一些方法可以让招聘文案更有吸引力。比如，把招聘文案写得不像招聘文案。
一般的招聘文案，都会有几个固定的板块，如职位描述、薪资、职位要求等，在这些之外，还有公司介绍、创始人故事、团队优势等，这些都是招聘文案中的“家常菜”。但是，也有一些招聘文案不走寻常模式，比如某P2P（Peer-to-Peer，个人对个人）网站曾经做过一则H5 招聘文案，文案标题是“当北漂们都离开了北京……”，用图文的形式，指向北漂一族的内心状态：
你是否已忘了你为什么来？不知该往哪去？当初的誓言还记得吗？留下吧！也许希望就在你的指尖。
同时，在最后一个界面设置“留下”的按键，点击后能链接到招聘界面。这则招聘广告的转发量很高，引起众多北漂的共鸣。
招聘文案要写得不像招聘文案，可以动之以情，不一定要提及招聘，或者也可以从头到尾都谈招聘。比如亿航无人机的一篇招聘文案，实际上是写成了软文公关稿的形式，从头到尾只字不提招聘，只是描述他们吸引了多少行业内的高端人才加入团队。结果文章传播出去，很多人转发，还有人来问我，他们到底用了什么样的方法把这些人聚合起来，还有其他职位可以加入吗。虽然他们的文案没有一句话是在讲招聘，但是在放大影响力后，潜在的候选人一定会很主动地去应聘职位。
内容选自《创业，请从会用人开始》，Lisa著。
推荐给爱学习的HR：
一直致力于“探索领导力发展”的伙伴们，你们是否常常被这样的问题所困惑？
·虽然领导力发展是老生常谈，但是真正的突破点究竟在哪儿？
·有没有一种方法可以让管理者产生自发的行为改变？
·培训效果能不能转换成看得见摸得着的业绩？怎么做可以确保效果最优？
……
点善军团通过多年的探索，同时总结优秀实践经验，将在这里为您一一揭晓答案。详情请点击：